CUANDO EL DINERO NO BASTA
¿Para qué trabajas? ¿Nunca te has hecho la pregunta? Quizás ya es hora. Y no me refiero aquí al eterno debate de si vivimos para trabajar, o si trabajamos para vivir. Me refiero, con todas sus letras, a la pregunta por el sentido de tus días en la oficina. A aquello que te mueve, día a día, a apagar el despertador, decir “no” al “un minutito más” y ponerte de pie para alistarte y emprender de nuevo tus labores. Te pregunto por aquella motivación de rostro concreto que viene a tu memoria cuando, agotado y desganado, escoges decir “sí” para entregarte nuevamente a sortear los desafíos de la vida. Te pregunto, una vez más, ¿para qué trabajas?
Si tu respuesta es: “trabajo por dinero”, sinceramente no te creo. Pocos, muy pocos, a decir verdad, trabajan por amor al dinero. Algunos, quizás, trabajamos para pagar aquel préstamo hipotecario que hemos asumido; otros, probablemente, lo hacemos para disfrutar (¡siquiera la primera quincena!) de todos aquellos gustitos que queramos darnos; y motivos y maneras de gastar nuestro dinero abundan e, incluso, sobran. Pero que nadie me diga que trabaja por el dinero en sí, sino para gozar de aquello que, con aquel dinero, compras.
Sin embargo, ¿en serio trabajamos solo para conseguir dinero y, con ese dinero, obtener nuevas cosas y experiencias? ¿Eso lo explica todo? ¿No es el trabajo en sí un elemento importante de nuestras vidas? ¿Qué hay de aquellos que, pudiendo ganar más en un mejor empleo (en términos lucrativos), deciden permanecer en la misma empresa, no uno o dos, sino hasta diez, veinte, treinta años? ¿Por qué hay personas (¡porque las hay!) que proceden así? O, digamos, ¿qué hay de aquellas cosas que el dinero no puede comprar? Porque también las hay. El tiempo, la amistad, la familia, la salud física y psicológica. ¿Qué hay de ellas? ¿Qué importancia tienen en nuestras vidas?
Hay personas que priorizamos muchas otras cosas antes que el dinero. Por ejemplo, al recibir una oferta laboral, lo primero que consideramos es si la paga económica compensará las responsabilidades, preocupaciones y desafíos a abrazar. Al mismo tiempo, nos interesa saber qué funciones desempeñaremos, y cuánta posibilidad tendremos de escalar o crecer en un futuro no tan lejano. Por último, nos interesa saber con quiénes trabajaremos, cómo es la cultura de la “familia corporativa” que integraremos, y qué tanto sus valores nucleares coinciden con los nuestros. Todos y cada uno de estos elementos guardan estrecha relación con aquello que llamamos salario emocional. Trataremos sobre ello más adelante.
LA APUESTA DEL SIGLO
Algo en nuestra escala de valores ha cambiado. Hoy, definitivamente más que antes, nuestra generación es consciente de que, en esta vida, ni el dinero ni el mero bienestar bastan. Sabemos que no podemos escindir felicidad y trabajo, como si se tratasen de realidades ajenas, opuestas, desligadas. O como si el uno, restringiéndose a la vida privada, no tuviese nada que ver con el otro, encapsulado en el horario de 9 a 6. Hoy entendemos que el divorcio entre vida-trabajo no es más que una ficción; que nuestra vida es una y que tenemos, por ende, una sola oportunidad para ser felices. Y esa oportunidad se llama “ahora”.
Hoy defendemos a capa y espada que los trabajadores somos personas (sí, personas como tú y yo), y no meros recursos humanos. Hoy preferimos y exigimos hablar de colaboradores en lugar de fuerza laboral. Hoy los talentos ya no se determinan por nuestro lugar de estudios ni por nuestra personalidad, sino por qué actitud tenemos hacia nuestros colegas día a día, cómo nos relacionamos con ellos, e incluso cuán adaptativos somos al trabajar en equipo, especialmente en entornos altamente complejos, impredecibles y disruptivos.
La apuesta de nuestro siglo es un renovado all-in por la persona. En un mundo competitivo como el nuestro, somos perfectamente conscientes de que, si queremos alcanzar los niveles de productividad trazados, hemos de dedicar largo tiempo para atender, sobre todo, los niveles de satisfacción del talento humano. He ahí la importancia de una gestión estratégica que potencie la inteligencia emocional y desarrolle las habilidades blandas del colaborador, con el propósito de lograr un alto rendimiento en las actividades productivas.
Durante largo tiempo habíamos desterrado del ámbito de las organizaciones la profunda correlación entre aquello que denominamos emociones y aquella fuente infinita de energía que conocemos bajo el nombre de motivación. Esto ya es historia. Ello se debe, en gran parte, al hecho de que tú y yo hemos constatado que, cuando nos sentimos emocionalmente felices, trabajamos mil veces mejor. Y que, cuando tenemos buena disposición para desvivirnos por algo, somos exponencialmente más productivos. Aunque suene sencillo e incluso lógico, el redescubrimiento de este profundo vínculo nos abre un sinfín de horizontes y posibilidades, y replantea nuestra manera de entender el éxito del empresariado moderno.
REMUNERACIÓN CON CORAZÓN
Las empresas son cada día más conscientes de la importancia de incentivar al talento humano, más allá del pago por la prestación de sus servicios. Se trata de mejorar la calidad de vida del colaborador mediante la satisfacción de sus necesidades personales, familiares y profesionales. Las personas somos un todo unitario, de modo que cuanto experimentamos y vivimos en nuestras oficinas incide directamente sobre nuestras vidas en casa, y viceversa. El compromiso de toda organización contemporánea radica en asumir de manera creativa la atención de las necesidades de cada colaborador, a fin de suministrarle los beneficios intangibles que aumenten su motivación y compromiso laboral.
La fórmula del futuro corporativo tiene un nombre, y se llama salario emocional. Bajo este término englobamos, según define el Dr. Steven Poelmans, “el conjunto de beneficios no monetarios que una compañía ofrece a sus trabajadores, y que complementa el salario tradicional con nuevas fórmulas creativas que se adaptan a las necesidades modernas”. El salario emocional representa un incentivo intrínseco e intangible, derivado de una conexión motivacional de los gerentes con el talento humano bajo su responsabilidad. Procura lograr una integración, desarrollo, compromiso y satisfacción laboral con una visión productiva de desarrollo y crecimiento tanto personal como colectivo en la organización.
El salario emocional es una gratificación no económica que motiva a los colaboradores a ser parte activa de las decisiones y desarrollo que tiene la organización, donde se busca, a su vez, satisfacer las necesidades personales y profesionales de cada trabajador. Al mejorar la calidad de vida de los colaboradores, se garantiza una mejor gestión laboral en la cual el trabajador contribuya con ideas propias y originales para el desarrollo laboral, brindándole de esta forma la oportunidad de ascender dentro de la organización.
Existen mil y un maneras de remunerar emocionalmente al colaborador. A continuación, destacamos las principales variantes de salario emocional, según su frecuencia de empleo en el mercado actual:
- Un buen entorno laboral. Asegura el bienestar del colaborador y permite un eficaz trabajo en equipo. Contar con un psicólogo organizacional puede resultar de gran ayuda, sobre todo al lidiar con la gestión de potenciales conflictos entre colegas.
- Desarrollo personal y profesional. Resulta crucial ofrecer constantes oportunidades de capacitación, a fin de actualizar conocimientos empolvados y refrescar técnicas oxidadas. Asimismo, el empoderamiento, la delegación y la promoción transparente y justa de los colaboradores trae consigo resultados positivos.
- Compatibilidad con la vida personal. Una compañía emocionalmente conectada con sus colaboradores considera el valor de dispensas por salud y asuntos personales, trabajo remoto, flexibilidad de horarios y vacaciones, todo ello en la medida de lo posible y adaptada a cada sector del mercado.
- Tener una voz en la compañía. Que cada colaborador se sienta escuchado, valorado y considerado en sus opiniones y propuestas es uno de los más potentes recursos emocionales que disponemos. El fomento de instancias de feedback horizontal son sumamente valoradas, especialmente al tomar decisiones cruciales para la empresa.
A modo de conclusión, destacamos la importancia de adaptar las formas del empresariado contemporáneo a las necesidades siempre nuevas de cada tiempo histórico. El hombre y la mujer de hoy reconocen en el trabajo un espacio de crecimiento, desarrollo y realización; luego, resulta crucial adaptar todos los procesos y políticas organizacionales a fin de favorecer el bienestar y óptimo rendimiento de los colaboradores. No se trata de inventar formas triviales de compensar emocionalmente al trabajador, sino de idear herramientas y políticas que transparenten el sincero compromiso de las compañías con sus miembros. Y que tales, a su vez, constituyan un potente motivador para todos aquellos talentos que, identificados con el propósito y valores institucionales, quieran permanecer en la familia corporativa a fin de contribuir desde ella en la gesta de un mundo mejor.
